人材フローマネジメントとは、人の流れを私C烽ﾅどううまくつく・ﾄいくかということ。

人の流れとは、入社して、教育を受け、配置され、異動し、あるいは昇進し、抜擢され、会社を辞めていく(退私FA代謝)までのことです。

人材フローマネジメントを考える際には、中長期的に「人の能力」を捉えらｷとが重要。

つまり、

仕事で役立つ能力とは何か？

採用・育成・配置においては、そうした能力のどの部分を見て、どう伸ばし、どうスクリーニングしたら最も効果的か？

ということを考えなければいけないんですね。

ここでは、人の能力を４つのフレームワークで捉えます。

１．スキル
知識、専槙ﾜ、習熟、経験、技能などで、何ができるか以上に、短期的に新しいものを学べるか、が重要。

２．地頭の良さ
IQの高さなど、父ﾖｻしにくい能力。ただ、仕事に最低谀K要なレベルを超えているかどうかが重要。

３．行動撤ｫ・思考撤ｫ
いわゆるコンピテンシーのことで、成果に結ｄ・く能力のこと。

４．動機
達成動機や感謝動機など、内側からドライブする蠀閧ｵた要因のこと。

CSKコミュニケーションズの人材育成

沖縄でカスタマーサポートのアウトソーシングを受けている会私FB当初はITリテラシーを重視した試験で、70%以上獲得した人を採用して詰め込み教育をしていましたが、退職者が続出。

それ以後忌Tを変更し、試験の40%以上獲得者を一次合格とし、二次試験までの2週間での点数の上昇度により採用するようにしました。

このようにスキル習得能力や自発的学習の促進を重視するようにしたことで、退職者も減り、今では全国のコールセンターで最高水準の技術力を誇るようにな・ﾄいます。

サウスウェスト航空の人材育成

9・11テロ事件後、大手航空会社の中で唯一黒字を保つ航空会私FB自社の提供価値に合・ｽ人材を、パーソナリティレベルを重視して採用し、リテンション(人材の保持・維持)して成功しています。

人を喜ばせらｷとが大好きで、喜ｄ・感じる人をビヘイビアインタビューにより採用し、最初の職種が向いていなければ、年に１回【１日体験デー】で違う職種を体験させて適性を判断させ、希望すれば職種転換を支援しています。

提供価値に基・｢た人材フローマネジメントをうまく行・ﾄいますね。